Larissa tem 24 anos, formou-se em Administração pela USP e recusou três ofertas de emprego em grandes empresas nos últimos seis meses. Não porque as propostas fossem ruins financeiramente — eram razoáveis. Mas porque nenhuma delas oferecia o que ela considera inegociável: flexibilidade de horário, trabalho remoto pelo menos três dias por semana e uma cultura organizacional que não a faça sentir que está trocando sua vida por um salário.
"Minha mãe me diz que sou exigente demais. Mas eu vi ela trabalhar 30 anos em uma empresa que a demitiu por e-mail. Não quero isso para mim", diz Larissa. Ela não é uma exceção. Ela é a regra de uma geração que chegou ao mercado de trabalho com expectativas que as gerações anteriores nunca tiveram — ou nunca se permitiram ter.
O que a geração Z quer do trabalho
Uma pesquisa da consultoria Deloitte com 22.000 jovens em 44 países — incluindo o Brasil — mostrou que os membros da geração Z têm prioridades claras quando se trata de trabalho. Equilíbrio entre vida pessoal e profissional é o fator mais importante na escolha de um emprego, citado por 77% dos entrevistados brasileiros. Propósito e impacto positivo vêm em segundo lugar. Salário aparece em terceiro.
Isso não significa que a geração Z não se importa com dinheiro — especialmente em um país com as desigualdades do Brasil. Mas significa que o salário, por si só, não é suficiente para atrair e reter esses jovens. Eles querem saber o que a empresa faz com o mundo, como trata seus funcionários e se o trabalho que vão fazer tem algum sentido além de gerar lucro para os acionistas.
O choque com as empresas tradicionais
Muitas empresas brasileiras ainda não entenderam — ou não querem entender — essa mudança. O modelo de gestão predominante nas grandes corporações brasileiras foi desenhado para uma força de trabalho que valorizava estabilidade, hierarquia e progressão de carreira linear. Esse modelo não funciona para a geração Z.
O resultado é um choque de expectativas que se manifesta em alta rotatividade, baixo engajamento e dificuldade crescente para preencher vagas. Segundo dados do LinkedIn, a taxa de rotatividade entre profissionais de 18 a 25 anos no Brasil aumentou 43% entre 2020 e 2024. As empresas que conseguem reter esses jovens são, em geral, as que adaptaram sua cultura organizacional — não as que tentaram adaptar os jovens à sua cultura.
O empreendedorismo como alternativa
Para muitos jovens da geração Z, a resposta para a frustração com o mercado de trabalho formal é o empreendedorismo. O Brasil tem hoje mais de 1,5 milhão de MEIs (Microempreendedores Individuais) com menos de 30 anos — um número que cresceu 67% em cinco anos.
Criadores de conteúdo, freelancers, pequenos negócios digitais — a geração Z está construindo formas alternativas de trabalho que se encaixam em seus valores e estilo de vida. Nem todas essas iniciativas são bem-sucedidas, e a precariedade do trabalho informal é um risco real. Mas para muitos jovens, a incerteza do empreendedorismo é preferível à certeza de um emprego que os faz sentir presos.
O que as empresas precisam fazer
Especialistas em gestão de pessoas têm uma lista de recomendações para empresas que querem atrair e reter a geração Z. Flexibilidade de horário e local de trabalho é o ponto de partida — não um diferencial, mas uma exigência básica. Transparência sobre a cultura organizacional, oportunidades de desenvolvimento rápido e lideranças que tratam os jovens como adultos capazes de tomar decisões são outros fatores críticos.
Mas, acima de tudo, as empresas precisam ter um propósito claro e genuíno. A geração Z cresceu com acesso a informação suficiente para identificar quando uma empresa está fazendo greenwashing, quando o discurso de diversidade não se reflete nas práticas, quando os valores declarados não correspondem ao comportamento real. Autenticidade não é opcional — é o preço de entrada.